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Formation continue

LA FORMATION CONTINUE

AU CENTRE HOSPITALIER DE DIGNE LES BAINS

Nouvelles Perspectives

Passons à la loupe le nouveau texte relatif à la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (FPTLV), le décret 2008-824 du 21 août 2008, commençons cette étude :

I – CONTEXTE ET ENJEUX

Pourquoi ce texte ?

Plusieurs évolutions sociales vont avoir de fortes conséquences sur les ressources humaines qui vont se répercuter sur les organisations du secteur sanitaire, social et médico social. Notre centre hospitalier faisant partie de ces organisations, nous sommes donc pleinement concernés, touchés de plein fouet par ces changements.

Quelles sont ces évolutions et que vont elles entraîner ? On peut citer les quatre principales :

1 – Le vieillissement de la population va entraîner une augmentation de la demande de soins et un besoin accru de coordination des professionnels de santé, que nous sommes.

2 – L’exigence (légitime) de qualité et de sécurité des soins des usagers et leur aspiration à une prise en charge globale nous impose un renforcement de notre formation, une intensification de celle-ci.

3 – Les tensions sur le marché du travail pour les métiers qualifiés nous amèneront à concevoir des dispositifs de fidélisation, d’attraction des personnels, de plus en plus ciblés (qui fait quoi ? Comment ? Avec quels bagages ? Sans parler uniquement de diplômes, mais également d’expériences et de compétences dans tous les domaines d’une organisation hospitalière : soignants, techniques, médico techniques, administratifs…).

4 – L’allongement des carrières posera la question des passerelles entre métiers et va créer des parcours professionnels différents, réorientations, obligation ou besoin de faire « autre chose ».

Ces différentes évolutions qui s’intègrent peu à peu dans le projet d’établissement des hôpitaux mettent en évidence que la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie est un des grands facteurs d’adaptation et d’anticipation quant à l’impact de ces changements : sa finalité doit être que les professionnels que nous sommes, principales ressources de l’établissement, acquièrent des compétences dont l’hôpital aura besoin, tout en réalisant nos propres aspirations.

But difficile à atteindre, dessein peut-être ambitieux, certes, mais avons nous le choix ?

Revenons à ce texte et commençons par un bref aperçu.

II - RESUMÉ DE CE QU’IL FAUT RETENIR du Décret du 21 août 2008 relatif à la FPTLV

1) LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)

C’est un droit reconnu à chaque agent à demander une formation (mais attention, pas toutes formations, seules celles qui entrent dans un « type » où il est indiqué : « Le DIF peut être sollicité ») sur un quota d’heure attribué annuellement, ce quota est de 20h par année de service, dans la limite de 120h pour un agent à temps plein, et ce depuis le 1er juillet 2007.

2) PLAN DE FORMATION

Cinq types d’actions peuvent être inscrits au plan de formation :

 - Formation professionnelle initiale des personnes non qualifiées (pas de DIF)

 - Actions de développement des compétences :

          a) Adaptation au poste de travail (pas de DIF)
           b) Adaptation à l’évolution de l’emploi (Le DIF peut être sollicité)
          c) Développement des compétences (Le DIF peut être sollicité)

 - Préparation aux concours et examen (Le DIF peut être sollicité)
 - Etudes promotionnelles (pas de DIF)
 - Actions de reconversion (pas de DIF)

3) LE CONGE DE FORMATION PROFESSIONNELLE (CFP)

Démarche individuelle de l’agent fondée sur une autorisation d’absence lui permettant de suivre une formation de son choix (pas de DIF).
Observations : Le CFP est financé de manière spécifique sur une enveloppe de 0,2% de la masse salariale

4) LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

Destinée à certains agents, elle permet de prévenir les risques d’inadaptation liés à l’évolution des méthodes et techniques ou de favoriser l’accès à des emplois exigeant de nouvelles compétences ou correspondant à des activités professionnelles différentes (Le DIF peut être sollicité).
Observations : Durée limitée à six mois. Financement possible sur le plan de formation.

5) VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

Permet à un agent de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non ) afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat professionnel (Le DIF peut être sollicité).
Observations : Financement possible sur le plan de formation.   

6) LE BILAN DE COMPETENCES

Son objectif est de permettre aux agents d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel de formation (Le DIF peut être sollicité).
Observations : Financé sur le budget CFP (0,2% de la masse salariale).

7) LES ETUDES PROMOTIONNELLES (ou Promotion Professionnelle Hospitalière - PPH)

Permettent aux agents d’obtenir un diplôme ou un certificat du secteur sanitaire et social figurant sur une liste fixée par arrêté ministériel (Pas de DIF).
Observations : Les études promotionnelles sont organisées dans le cadre du plan de formation et financées, soit sur les fonds du plan de formation (2,1% de la masse salariale), soit sur un fonds dédié (Le Fonds Mutualisé au financement des Etudes Promotionnelles : le FMEP d’un montant de 0,6% de la masse salariale en 2009).

8) L’ENTRETIEN DE FORMATION

Son objectif est de rappeler les suites données aux demandes antérieures de formation de l’agent. Discuter des actions de formation qui apparaissent nécessaires en fonction des missions de l’agent et ses perspectives professionnelles.
Observations : L’entretien de formation est, notamment, l’occasion pour l’agent de présenter ses souhaits en matière de formation. Il est organisé chaque année avec son supérieur hiérarchique selon les modalités définies par l’établissement.

9) LE PASSEPORT FORMATION

Il permet à l’agent de recenser ses diplômes et ses titres obtenus au cours de sa formation initiale et de ses expériences professionnelles acquises pendant les périodes de formation ou de stage.
Observations : Il assure la traçabilité du parcours de la personne en vue de favoriser sa mobilité interne ou externe.

III - RESUMÉ SUR LE BUDGET

Le budget de la formation continue est déterminé par un prélèvement sur la masse salariale, exprimé en pourcentage :

2,1% de la masse salariale :  Plan de formation
0,2% de la masse salariale :  CFP et Bilan de Compétences
0,6% de la masse salariale :  FMEP - Fonds Mutualisé au financement des Etudes
Promotionnelles.

Bonne lecture à toutes et tous.

Bernard FERRE
Responsable de la Formation Continue
Septembre 2010

Dernière mise à jour le 07/05/2013